Was ist Mixed Leadership?
„Mixed Leadership“ ist ein nachhaltiges Plädoyer für einen stärkeren Einsatz von Frauen in Führungspositionen, die heute im Wesentlichen von Männern besetzt sind, obwohl viele gesellschaftliche, volks- und betriebswirtschaftliche Argumente für eine gemischte Besetzung sprechen.
Das Modell „Mixed Leadership“ geht davon aus, dass beide Geschlechter über komplementäre Eigenschaften und Verhaltensweisen verfügen, die zu einer Win-Win-Situation optimiert werden können:
- These 1:
Mixed Leadership fördert den Unternehmenserfolg. Aktuelle Studien (z. B. Catalyst Studie USA, McKinsey Studien 2007 – 2010, Ernst & Young Studie Europa 2005 – 2010, „Ungleich Besser“- Diversity Consulting Meta-Studie „International Business Case Report“ ) geben Hinweise, dass ein Frauenanteil von mindestens 30 % in den wichtigsten Entscheidungsgremien (Vorstand, Aufsichtsrat) zu einer höheren Leistung der Organisation als Ganzes führt, da Frauen und Männer sich in ihren Fähigkeiten ergänzen.
- These 2:
Mixed Leadership nutzt weibliche Talente besser. 60 % der europäischen Hochschulabsolventen sind weiblich; in Deutschland sind dies 57,8 % der Universitäts- und 43,1 % der Fachhochschulabsolventen (s. Statistisches Bundesamt, 2010: Hochschulen auf einen Blick)
- These 3:
Mixed Leadership kommt den Erwartungen der „Generation Y“ entgegen. Die seit 1980 geborenen Frauen (und Männer) möchten die Vereinbarkeit von Familie und Karriere über ein Work-Life-Angebot der Unternehmen realisieren. Dieser Punkt spiegelt sich deshalb in den für Arbeitnehmer wichtigsten Arbeitgeberattributen wider (vgl. Kienbaum Management Consultants, 2009/2010: Was motiviert die Generation Y im Arbeitsleben?).
- These 4:
Mixed Leadership erhöht die Gruppenintelligenz. Gemischte Führungsteams können bessere Lösungen für komplexe Probleme finden und sind nachweislich kreativer. Wird dieser Pool an Fähigkeiten nur unvollständig genutzt, so verzichten Unternehmen auf Kreativität und Leistungspotenziale. Dies gilt besonders, wenn demografische Entwicklungen zukünftig zu einem Mangel an Fach- und Führungskräften führen (vgl. McKinsey Studie, 2008: „Women Matter 2“; Jürgen Weibler, 2012: Personalführung, S. 69ff.)
Für weitere Informationen zum Projektverlauf siehe Rubrik „Methodisches Vorgehen“.
